Se por um lado o empregador não tem a obrigação de abonar os dias excedentes aos previstos legalmente, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.
Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo, que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal.
Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado como justificável a ausência do empregado.
Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico por determinados dias ou horas, torna-se uma faculdade do empregador em aceitar ou recusar os dias excedentes.
No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como aceitar de um departamento ou pessoa e de outro não, conforme suas convicções.
A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhamento de outros membros da família (pai, mãe, irmão e etc. Que vivam sob sua dependência) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.
JORNADA 12 X 36 – HORAS EXTRAS
A jornada 12 x 36 horas é caracterizada por doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso.
A jurisprudência vai no sentido que esta escala de trabalho é mais benéfica ao trabalhador, sendo indeferido na maioria das ações, nos diversos Tribunas Regionais, o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária ou 44ª semanal, costumeiramente pleiteadas pelos reclamantes, dependendo de cada caso concreto.
Entretanto, observe-se que a extensão além da 12ª hora de trabalho descaracteriza em alguns casos essa espécie de jornada de trabalho.
Os gestores devem evitar estender a jornada de trabalho do empregado para além da 12ª hora, pois esse seria um argumento para se comprovar a “quebra da escala”, o que consequentemente provocaria o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora laborada.
Ou seja, da 8ª a 12ª hora os tribunais entendem que não há caracterização de hora extra, porém a 13ª hora, se prestada, caracterizará desde a 8ª hora como extra.
No caso dos feriados trabalhados, após muitas decisões contraditórias, o Tribunal Superior do Trabalho editou em 2012 a Súmula 444, colocando fim a essa discussão a qual assim estabelece:
“É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados”.
